雇うとき、「はい」は「はい」を意味し、「「多分」はいいえを意味



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イトック

数年前、私は会社の規模の拡大と成長に役立つ重要な指導的地位の候補者にインタビューしました。&nbsp; 候補者の「クールダウン」 – 面接プロセスに関わる全員が集まり、候補者に関する独自の観点からの洞察を提供する会議 – のあいだ、あいまいさと複雑な感情がありました。&nbsp;

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一人の人がコメントしました、 多分規模を拡大し、事業を拡大するために必要な種類のチームを構築することができます。」

他の人は、候補者が反応することを懸念していました 多分ちょっとリハーサルして、経験がもたらす種類の深さに欠けました。

そしてもう一人は、その候補者には就職や就職の実績があると指摘しました。 多分我々が彼を雇ったならば飛行の危険。

何人かは「黄色い旗」を正当化して、候補者に彼ら自身を話しているように見えました。&nbsp; 結局のところ、彼は確かに彼がその地位を得る資格のある履歴書を持っていたし、私たちには即時かつ大きなニーズがありました。

誰も完全に「いいえ」ではなかったが、だれも「はい」ではなかった。&nbsp; コンセンサスは: 「多分」この候補者はぴったりでしょう。&nbsp;

私はそれらのオッズが嫌いです。&nbsp; これまでに見たことがある(私は前にこれをやったことがある! そして何が起こっているのか気付いたらすぐにタイムアウトしました。&nbsp; 私は、私たちの会社で素晴らしいことをしたことがある人は誰もインタビューの過程で「多分」いなかったことをチームに思い出させました。&nbsp;

私は候補者に合格を渡すのを間違えました、そしてそれは私のためにも彼らのためにも決して終わりませんでした。&nbsp; すぐに役職を埋める必要があり、候補者と話し合うのは簡単なので、「黄色の旗」を正当化するのは簡単であることを私は学びました。&nbsp; また、クールダウン、つまり全員が候補者に関する意見や見解を明確な基準で提供する機会があることが、当社の才能獲得プロセスの不可欠かつ不可欠な部分であることも学びました。&nbsp;

私は、最良の候補者(私たちの会社を建てたいと思う候補者)が、クールダウンの間に明確かつ決定的に「はい」であった候補者であることを学びました。&nbsp;

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Service Expressでの20年の間に、私たちは35人の従業員から約500人にまで会社を成長させてきました。 &nbsp;インタビューの過程で彼らが私たちと話をしたときに彼らのリーダーが持っていた興奮とエネルギーを覚えています。&nbsp;

私のエグゼクティブチームの助けを借りて、候補者について疑問や曖昧さがある場合は、採用しないことを学びました。&nbsp;

私たちの経験則はこれです:

クールダウンの「いいえ」は、オファーの「いいえ」です。

クールダウンの「多分」は、求人には「いいえ」です!

クールダウンで(明確で決定的な)「はい」が求人には「はい」です!

それは私たちによく役立ってきた基準です。&nbsp;

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あなたがすでに推測したように、結局、我々はその候補者を雇うことを断りました。&nbsp; 彼は非常によく入ってきて素晴らしい仕事をしたかもしれませんが、私の経験に基づくとオッズはそれに反対でした。

私たちはその立場でインタビューを続けました、そして数ヵ月後、私たちは私たちを興奮させた候補者を見つけました。&nbsp; クールダウンでは、彼のさまざまな経験や経歴、そしてそれが会社の規模の拡大と成長にどのように役立つかについて話すのをやめることはできませんでした。&nbsp;&nbsp; 特徴的に、彼は私達がこの役割を作成したときに私達が捜していたまさにその人でした。&nbsp; &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;

今日、そのリーダーは私たちが望んでいた以上のことを成し遂げました。&nbsp; 彼は自分のチームを作り上げ、発展させました。&nbsp; 彼は私たちの人々がより効率的になるのを助けたシステムとプロセスをもたらしました。&nbsp; &nbsp;&nbsp;そして、はい、彼は私達が会社を効果的に拡大し成長させ続けることを助けています。&nbsp;

次回あなたが果たすべき役割を担うとき、私はあなたがクールダウンを試みて、「はい」がはいを意味し、そして「多分」がいいえを意味するという基準を採用することを奨励します。&nbsp;&nbsp; それは霧の状況に明確さをもたらすかもしれません!

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数年前、私は会社の規模の拡大と成長に役立つ重要な指導的地位の候補者にインタビューしました。 候補者の「クールダウン」 – 面接プロセスに関わる全員が集まり、候補者に関する独自の観点からの洞察を提供する会議 – のあいだ、あいまいさと複雑な感情がありました。

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一人の人がコメントしました、 多分規模を拡大し、事業を拡大するために必要な種類のチームを構築することができます。」

他の人は、候補者が反応することを懸念していました 多分ちょっとリハーサルして、経験がもたらす種類の深さに欠けました。

そしてもう一人は、その候補者には就職や就職の実績があると指摘しました。 多分我々が彼を雇ったならば飛行の危険。

何人かは「黄色い旗」を正当化して、候補者に彼ら自身を話しているように見えました。 結局のところ、彼は確かに彼がその地位を得る資格のある履歴書を持っていたし、私たちには即時かつ大きなニーズがありました。

誰も完全に「いいえ」ではなかったが、だれも「はい」ではなかった。 コンセンサスは: 「多分」この候補者はぴったりでしょう。

私はそれらのオッズが嫌いです。 これまでに見たことがある(私は前にこれをやったことがある! そして何が起こっているのか気付いたらすぐにタイムアウトしました。 私は、私たちの会社で素晴らしいことをしたことがある人は誰もインタビューの過程で「多分」いなかったことをチームに思い出させました。

私は候補者に合格を渡すのを間違えました、そしてそれは私のためにも彼らのためにも決して終わりませんでした。 すぐに役職を埋める必要があり、候補者と話し合うのは簡単なので、「黄色の旗」を正当化するのは簡単であることを私は学びました。 また、クールダウン、つまり全員が候補者に関する意見や見解を明確な基準で提供する機会があることが、当社の才能獲得プロセスの不可欠かつ不可欠な部分であることも学びました。

私は、最良の候補者(私たちの会社を建てたいと思う候補者)が、クールダウンの間に明確かつ決定的に「はい」であった候補者であることを学びました。

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Service Expressでの20年の間に、私たちは35人の従業員から約500人にまで会社を成長させてきました。 インタビューの過程で彼らが私たちと話をしたときに彼らのリーダーが持っていた興奮とエネルギーを覚えています。

私のエグゼクティブチームの助けを借りて、候補者について疑問や曖昧さがある場合は、採用しないことを学びました。

私たちの経験則はこれです:

クールダウンの「いいえ」は、オファーの「いいえ」です。

クールダウンの「多分」は、求人には「いいえ」です!

クールダウンで(明確で決定的な)「はい」が求人には「はい」です!

それは私たちによく役立ってきた基準です。

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あなたがすでに推測したように、結局、我々はその候補者を雇うことを断りました。 彼は非常によく入ってきて素晴らしい仕事をしたかもしれませんが、私の経験に基づくとオッズはそれに反対でした。

私たちはその立場でインタビューを続けました、そして数ヵ月後、私たちは私たちを興奮させた候補者を見つけました。 クールダウンでは、彼のさまざまな経験や経歴、そしてそれが会社の規模の拡大と成長にどのように役立つかについて話すのをやめることはできませんでした。 特徴的に、彼は私達がこの役割を作成したときに私達が捜していたまさにその人でした。

今日、そのリーダーは私たちが望んでいた以上のことを成し遂げました。 彼は自分のチームを作り上げ、発展させました。 彼は私たちの人々がより効率的になるのを助けたシステムとプロセスをもたらしました。 そして、はい、彼は私達が会社を効果的に拡大し成長させ続けることを助けています。

次回あなたが果たすべき役割を担うとき、私はあなたがクールダウンを試みて、「はい」がはいを意味し、そして「多分」がいいえを意味するという基準を採用することを奨励します。 それは霧の状況に明確さをもたらすかもしれません!