雇用プロセスで人工知能を使用する10の欠点



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採用プロセスは重要ですが、時間がかかるプロセスです。どの候補者があなたの求人に必要な資格を持っているかを決定するためにアプリケーションをソートするのは大変です。

時間を節約するテクノロジーリクルーターと採用マネージャーが使用しているのは人工知能(AI)です。これは、多数のアプリケーションをソートするときに特に役立ちます。ただし、AIを使用する際に考慮すべき潜在的な欠点もいくつかあります。

私たちは10を尋ねました フォーブスコーチズカウンシル メンバーは、雇用プロセスでの使用の増加に伴ってAIが提起する問題と、それらの課題に最善に対処する方法について説明します。

Forbes Coachs Councilのメンバーは、採用プロセス中にAIを使用することと、実際にプロセスを妨げる可能性があることについての洞察を共有しています。

写真は個々のメンバーの好意による。

1.受験者にとってオフパッティングになる可能性があります。

技術は有用ですが、人的要因を見失わないことが重要です。優秀な人材は、人間的なタッチの欠如によって先送りされる可能性があります。スクリーニングインタビューは、場合によっては、人間ではなくソフトウェアによって行われています。記録されているときに全員がうまく機能するとは限りません。そのような状況では多くの人が不安に苦しみ、メトリックが低くなり機会が失われます。テクノロジーを賢く使いましょう。 – エリン・アーバンUPPSolutions、LLC

2.人間の偏見を学習します。

AIは、性別の選択や特定の大学からの学生の採用など、人間のバイアスを排除できるという大きな約束があります。ただし、AIは人間のように履歴書を選別できるように大量のデータを必要とします。さらに、以前の行動の繰り返しを観察することで学習します。適切に更新されない場合、これらのパターンからのバイアスを採用するリスクがあります。 – インガ・ビエリスカインガビリンスカコーチングコンサルティングメンタリング

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3.検索エンジン最適化されていない履歴書を無視します。

ほとんどの求職者は、AIまたは応募者追跡システムが履歴書を処理する方法を認識していません。これは、履歴書が最も適切な形式で書かれていない場合、優秀な候補者を見逃すというリクルーターの挑戦を生み出します。たとえば、CRMエクスペリエンスを探していて、履歴書に「SAPエクスペリエンス」と表示されている場合、違いを知っていますか?検索対象に注意してください! – ギャビン・ライアンネクサ

4.「直感の本能」が欠けている

AIは、単純な職務を置き換える優れた方法です。これにより、これらのタスクを実行するのに時間を費やしていた従業員にとって、成長の機会がさらに広がります。ただし、雇用経験に直感を組み込むことを含め、人間のタッチが常に必要になります。重要なのは、プロセスの質疑応答に人間の側面を関与させ続けることです。 – ダイアン・ハミルトン博士トネラ

5.トーン、性格、ソフトスキルを評価しない

単語ごとの一致(30年前から存在するテクノロジ)にすぎない「一致」アルゴリズムを使用している場合、トーン、性格、またはソフトスキルを評価していません。センチメント分析を使用している場合、履歴書は、トーンと性格を評価するための最悪のドキュメントの1つです。人は人格のために雇われます。多くの場合、人々のスキルのために解雇されました。気をつけて。人々の対話が重要です。 – ジョアン・マルコウGreenMason

6.「ラフインダイヤモンド」が見つかりません。

「マインド」が脳を監視するのと同じように、実際のリクルートメントプロフェッショナル、欠陥、不一致を検出するAIプロセスを監視し、AIパターンと一致しない「粗雑なダイヤモンド」候補を常に発見する本物の人間が必要です。 AIプラットフォームがどれほど高度になろうとも、人間の判断は常に舵取りをしていなければなりません!- デビー・インセExecutive Talent Finders、Inc

7.文化的適合性を予測できない&nbsp;

AIが予測できないことの1つは、人が文化にどれだけうまく適合するかということです。また、ストレス下にある人格について調べるために、その人の参照を徹底的にレビューする必要があります。採用時に人的要素を見落とさないでください。また、AIが自分の仕事に重要ではない何かに基づいて誰かを除外していないことを確認してください。 – ジョン・リゼイピッチウィスパラー

8.人間の入力に依存

AIは、それらを使用する人ほど強力です。 AIは依然として人間の指示を必要とします。 10人の人材採用チームが間違ったスキルや価値を探しているとします。彼らは適切な才能を見つけることができません。ここで、10,000個のAIマシンが間違ったものを探しているとします。彼らは間違った場所に早く着くでしょう。 AIは、ロールの真の成功基準を特定する作業を完了したときに機能します。 – ジム・ヴァセロプロスRafti Advisors、LLC

9.判断と意思決定スキルを評価しません。

AIスクリーニングでは、候補者が適切な判断を下せるかどうかを評価できません。候補者は決定を下すことができますか、それともデータで麻痺しますか?特定のスキルセットが与えられた場合、候補者は職務内容に関連するコンテキストでそれを適用できますか?この人は仕事の文脈で正しい質問をすることができますか?適切な判断は、スキルや経験よりも優先されます。 – ルル・キュリエルアイビーアドバイザー

10.システムを通じて適用される候補者プールに限定&nbsp;

人事の専門家は、プールから最適な候補者を採用することを本質的に意味するAIシステムに注意する必要があります。プール全体がBプレーヤーまたはCプレーヤーである可能性があるため、プールでベストを雇ったとしても、Bプレーヤーを獲得できます。場合によっては、最初からやり直してまったく新しい候補者プールを取得する必要があります。究極の雇用プロセスは、役割の目的から始まります。目的は最初から明快さを確立します。 – マシュー・ケリーフロイドコンサルティング

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採用プロセスは重要ですが、時間がかかるプロセスです。どの候補者があなたの求人に必要な資格を持っているかを決定するためにアプリケーションをソートするのは大変です。

時間を節約するテクノロジーリクルーターと採用マネージャーが使用しているのは人工知能(AI)です。これは、多数のアプリケーションをソートするときに特に役立ちます。ただし、AIを使用する際に考慮すべき潜在的な欠点もいくつかあります。

10人のForbes Coachs Councilメンバーに、雇用プロセスでの使用の増加に伴ってAIが提起する問題と、これらの課題にどのように対処するのが最善かを尋ねました。

Forbes Coachs Councilのメンバーは、採用プロセス中にAIを使用することと、実際にプロセスを妨げる可能性があることについての洞察を共有しています。

写真は個々のメンバーの好意による。

1.候補者のためにオフパッティングすることができます

技術は有用ですが、人的要因を見失わないことが重要です。優秀な人材は、人間的なタッチの欠如によって先送りされる可能性があります。スクリーニングインタビューは、場合によっては、人間ではなくソフトウェアによって行われています。記録されているときに全員がうまく機能するとは限りません。そのような状況では多くの人が不安に苦しみ、メトリックが低くなり機会が失われます。テクノロジーを賢く使いましょう。 – エリン・アーバン、UPPSolutions、LLC

2.人間の偏見を学ぶ

AIは、性別の選択や特定の大学からの学生の採用など、人間のバイアスを排除できるという大きな約束があります。ただし、AIは人間のように履歴書を選別できるように大量のデータを必要とします。さらに、以前の行動の繰り返しを観察することで学習します。適切に更新されない場合、これらのパターンからのバイアスを採用するリスクがあります。 -IngaBielińska、Inga Bielinskaコーチングコンサルティングメンタリング

3.検索エンジンが最適化されていない履歴書を無視する

ほとんどの求職者は、AIまたは応募者追跡システムが履歴書を処理する方法を認識していません。これは、履歴書が最も適切な形式で書かれていない場合、優秀な候補者を見逃すというリクルーターの挑戦を生み出します。たとえば、CRMエクスペリエンスを探していて、履歴書に「SAPエクスペリエンス」と表示されている場合、違いを知っていますか?検索対象に注意してください! -NEKSA、ギャビン・ライアン

4.「直感の本能」がない

AIは、単純な職務を置き換える優れた方法です。これにより、これらのタスクを実行するのに時間を費やしていた従業員にとって、成長の機会がさらに広がります。ただし、雇用経験に直感を組み込むことを含め、人間のタッチが常に必要になります。重要なのは、プロセスの質疑応答に人間の側面を関与させ続けることです。 – ダイアン・ハミルトン博士、トネラ

5.トーン、性格、ソフトスキルを評価しない

単語ごとの一致(30年前から存在するテクノロジ)にすぎない「一致」アルゴリズムを使用している場合、トーン、性格、またはソフトスキルを評価していません。センチメント分析を使用している場合、履歴書は、トーンと性格を評価するための最悪のドキュメントの1つです。人は人格のために雇われます。多くの場合、人々のスキルのために解雇されました。気をつけて。人々の対話が重要です。 – ジョアン・マルコウ、GreenMason

6.ミス「ダイアモンズ・イン・ザ・ラフ」

「マインド」が脳を監視するのと同じように、実際のリクルートメントプロフェッショナル、欠陥、不一致を検出するAIプロセスを監視し、AIパターンと一致しない「粗雑なダイヤモンド」候補を常に発見する本物の人間が必要です。 AIプラットフォームがどれほど高度になろうとも、人間の判断は常に舵取りをしていなければなりません!- デビー・インセ、エグゼクティブタレントファインダーズ、インク

7.文化的適合を予測できない

AIが予測できないことの1つは、人が文化にどれだけうまく適合するかということです。また、ストレス下にある人格について調べるために、その人の参照を徹底的にレビューする必要があります。採用時に人的要素を見落とさないでください。また、AIが自分の仕事に重要ではない何かに基づいて誰かを除外していないことを確認してください。 – ジョン・リゼイ、ピッチウィスパラー

8.人間の入力に依存

AIは、それらを使用する人ほど強力です。 AIは依然として人間の指示を必要とします。 10人の人材採用チームが間違ったスキルや価値を探しているとします。彼らは適切な才能を見つけることができません。ここで、10,000個のAIマシンが間違ったものを探しているとします。彼らは間違った場所に早く着くでしょう。 AIは、ロールの真の成功基準を特定する作業を完了したときに機能します。 – ジム・ヴァセロプロス、Rafti Advisors、LLC

9.判断と意思決定スキルを評価しない

AIスクリーニングでは、候補者が適切な判断を下せるかどうかを評価できません。候補者は決定を下すことができますか、それともデータで麻痺しますか?特定のスキルセットが与えられた場合、候補者は職務内容に関連するコンテキストでそれを適用できますか?この人は仕事の文脈で正しい質問をすることができますか?適切な判断は、スキルや経験よりも重要です。 -Lulu Curiel、Ivy Advisors

10.システムを通じて適用される候補者プールに限定

人事の専門家は、プールから最適な候補者を採用することを本質的に意味するAIシステムに注意する必要があります。プール全体がBプレーヤーまたはCプレーヤーである可能性があるため、プールでベストを雇ったとしても、Bプレーヤーを獲得できます。場合によっては、最初からやり直してまったく新しい候補者プールを取得する必要があります。究極の雇用プロセスは、役割の目的から始まります。目的は最初から明快さを確立します。 – マシュー・ケリー、フロイドコンサルティング