Generation Zが職場に革命をもたらす方法



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職場は変わろうとしています。&nbsp;&nbsp;

そして、私たちは感謝(または非難)することができます 6,100万 1996年から2010年の間に生まれた従業員(ジェネレーションZ)。従業員に入ろうとしており、優先順位、価値、ニーズがまったく異なる。

この新しい世代の労働者を受け入れるためには、企業は今行動を起こして準備する必要があります…そして準備するための最良の方法は、彼らをよりよく理解することです。&nbsp;&nbsp;

ジェネレーションZが持つ4つの重要な属性を以下に示します。これらの属性は、企業が従業員とどのように業務を行い、関与するかを根付かせます。

1.彼らのハイテクマインドは人間のニーズに勝るものではありません。

ジェネレーションZは、最初の完全なデジタル世代ですが、職場での人間の相互作用を切望しています。実際には、 ジェネレーションZの90% 仕事やチームの相互作用に織り込まれた何らかの人間の要素を求めているレポート。これは、職場が人間関係のひねりを加えた技術面を提供する必要があることを意味します。たとえば、Gen Zの従業員がリモートで作業している場合は、電話の代わりにビデオチャットをスケジュールすることを検討してください。&nbsp;&nbsp;

Z世代の従業員を管理している場合、フィードバックを提供したり、プロジェクトの進行状況を尋ねたりする時間を提供すると、生産性と仕事の成果に驚嘆することになります。&nbsp;

この世代は、協調的でチームフレンドリーな環境を求めており、職場でのオンラインまたはソーシャルメディアとの接触を超えた積極的な関係を切望しています。&nbsp;&nbsp;

2.ワークライフバランスへの欲求は深い。

Z世代の38% 雇用主を選択する際に、ワークライフバランスを最優先事項と見なします。&nbsp;これは、 47% ワークライフバランスを優先事項としてランク付けしたが、それでも前世代に勝るミレニアル世代の数。魅力的なワークライフバランスを提供する雇用主の範囲内に確実に収まるようにするために、職場での燃え尽きを防ぐための対策を講じてください。&nbsp;

沢山あります 職場のバーンアウトと戦う方法を含む:

  • 週末に技術からプラグを抜き、自然に出ましょう。
  • 職場で瞑想グループを始めましょう
  • 個人の電話から仕事用のメールを削除する

雇用主ができることは次のとおりです。&nbsp;

  • 従業員が職場でどのように感じるかを測定するために、タッチポイントとして定期的に調査を送信します。&nbsp;
  • フレックスタイムを設定し、リモートワークを提供して、従業員がサポートされていると感じ、必要なときに後退できるようにします。

3.フィードバックは必要です。

これまで、パフォーマンスレビューとジョブフィードバックは1年に1回、または物事がうまくいかない場合に発生するものでした。&nbsp; Generation Zの場合、これは飛ぶことはありません。 ジェネレーションZの60% 毎日ではなく毎週、マネージャーからの複数のチェックインが必要です。&nbsp;これは、サポートするために時間とプロセスを事前に準備しないと、マネージャーにとって大きな負担になる可能性があります。

Z世代は、フィードバックで頻度を評価するだけでなく、測定可能性も評価します。これは、追跡可能な方法でGeneration Zにフィードバックを提供することを意味します。すぐに学習できるように、行動や結果にできるだけ近い特定の具体的なポイントに対処します。パフォーマンスを追跡したり、トレンドを分析したりできるテクノロジーポータルを使用して探索してください。&nbsp;&nbsp;

毎日の連絡が必要な場合は、単一の絵文字やフレーズを含む短いメールやメッセージを送信するだけで、つながりを持ち、順調に進んでいると感じることができます。

4.彼らは失敗とフィードバックについて良い考えを持っています。

失敗は、多くの場合、単に…失敗と見なされます。&nbsp;プロジェクトがうまくいかない場合や、ほとんどの人にとって目標が達成されない場合は、荷物をまとめて撤退する時間を意味します。

これはジェネレーションZの場合ではありません。彼らの目では、失敗は成長して学ぶ機会です。最近の報告によると、 ジェネレーションZの80% プロジェクト内でのイノベーションと学習への道のりを受け入れる何かとして失敗を見ました。

彼らは、それを学び、成長するためのツールであり、敗北したとは感じていません。

あなたが個人のより良い視点を持っているとき。彼らが繁栄できる環境を作ることがより可能になります。&nbsp;&nbsp;

最新かつ最高の状態に追いついていない時代の親の背後にいることはありません。&nbsp;今すぐ変更して、従業員の新しいラッシュをキャプチャし、維持します。

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職場は変わろうとしています。

そして、1996年から2010年の間に生まれた約6100万人の個人(世代Z)に感謝(または非難)することができます。

この新世代の労働者を受け入れるためには、企業は今行動を起こして準備する必要があります…そして、準備する最良の方法は彼らをよりよく理解することです。

ジェネレーションZが持つ4つの重要な属性を以下に示します。これらの属性は、企業が従業員とどのように業務を行い、関与するかを根付かせます。

1.彼らのハイテクマインドは人間のニーズに勝るものではありません。

ジェネレーションZは、最初の完全なデジタル世代ですが、職場での人間の相互作用を切望しています。実際、ジェネレーションZの90%は、何らかの形で人間の要素を仕事やチームのやり取りに織り込むことを望んでいます。これは、職場が人間関係のひねりを加えた技術面を提供する必要があることを意味します。たとえば、Gen Zの従業員がリモートで作業している場合、電話の代わりにビデオチャットをスケジュールすることを検討してください。

Z世代の従業員を管理している場合、フィードバックを与えたり、プロジェクトの進行状況を尋ねる時間を提供すると、生産性と仕事の成果に驚嘆することになります。

この世代は、協調的でチームフレンドリーな環境を求め、オンラインまたはソーシャルメディアとの接触を超えた職場での前向きな関係を切望しています。

2.ワークライフバランスへの欲求は深い。

Z世代の38%は、雇用主を選ぶ際にワークライフバランスを最優先事項と考えています。これは、ワークライフバランスを優先事項としてランク付けしたミレニアル世代の47%からの落ち込みですが、それでも前の世代よりも勝っています。魅力的なワークライフバランスを提供する雇用主の範囲内に入るようにするために、職場の燃え尽き症候群の発生を減らすための対策を講じてください。

職場の燃え尽き症候群と戦うには、次のような多くの方法があります。

  • 週末に技術からプラグを抜き、自然に出ましょう。
  • 職場で瞑想グループを始めましょう
  • 個人の電話から仕事用のメールを削除する

雇用主もできることは次のとおりです。

  • 従業員が職場でどのように感じるかを測定するためのタッチポイントとして定期的に調査を送信します。
  • フレックスタイムを設定し、リモートワークを提供して、従業員がサポートされていると感じ、必要なときに後退できるようにします。

3.フィードバックは必要です。

パフォーマンスのレビューと仕事のフィードバックは、これまで1年に1回、または物事がうまくいかない場合に発生するものでした。ジェネレーションZでは、ジェネレーションZの60%が毎日ではなく毎週、マネージャーから複数のチェックインを希望しているため、これは飛ぶことはありません。これは、サポートするために時間とプロセスを事前に準備しないと、マネージャーにとって大きな負担になる可能性があります。

Z世代は、フィードバックで頻度を評価するだけでなく、測定可能性も評価します。これは、追跡可能な方法でGeneration Zにフィードバックを提供することを意味します。すぐに学習できるように、行動や結果にできるだけ近い特定の具体的なポイントに対処します。パフォーマンスを追跡、またはトレンド分析することができるテクノロジーポータルを使用して探索します。

毎日の連絡が必要な場合は、単一の絵文字やフレーズを含む短いメールやメッセージを送信するだけで、つながりを持ち、順調に進んでいると感じることができます。

4.彼らは失敗とフィードバックについて良い考えを持っています。

失敗は、多くの場合、それだけと見なされます…失敗。プロジェクトがうまくいかない場合や、ほとんどの人にとって目標が達成されない場合は、荷物をまとめて撤退する時間を意味します。

これはジェネレーションZの場合ではありません。彼らの目では、失敗は成長して学ぶ機会です。最近のレポートによると、ジェネレーションZの80%は、プロジェクト内でより多くのイノベーションと学習への道を歩むために失敗したと見ていました。

彼らは、それを学び、成長するためのツールであり、敗北したとは感じていません。

あなたが個人のより良い視点を持っているとき。彼らが繁栄できる環境を作ることがより可能になります。

最新かつ最高の状態に追いついていない時間の親の背後にいることはありません。今すぐ変更して、従業員の新しいラッシュをキャプチャし、維持します。